Clasismo en la PNP: Una Mirada Crítica a sus Normas

En la vasta y compleja estructura de la Policía Nacional del Perú (PNP), no es inusual percibir una distinción que va más allá de la mera jerarquía de mando. A menudo, la población peruana y los propios miembros de la institución comentan sobre una especie de trato preferencial o prerrogativas que parecen favorecer a los oficiales sobre los suboficiales. Esta percepción, que a primera vista podría atribuirse a la diferencia en las escuelas de formación, es en realidad un síntoma de un problema más profundo y arraigado: el clasismo institucional.

Recientemente, un artículo de Renato Sandoval Gonzales arrojó luz sobre esta problemática, sugiriendo que la existencia de dos escuelas policiales, una para oficiales y otra para suboficiales, con marcadas diferencias en su preparación, era la raíz del problema. Sin embargo, este análisis revela que el verdadero núcleo del clasismo en la PNP no reside únicamente en la disparidad de la formación inicial. El meollo del asunto se encuentra en las normativas internas de la institución, que de manera sutil pero efectiva, otorgan una categoría social y económica distinta a cada jerarquía, creando una brecha que impacta directamente en la equidad y la moral institucional.

Para ilustrar este punto, nos centraremos en la Directiva 003-2019-SECEJE-PNP/DIRADM, una normativa crucial que regula el otorgamiento, pago y rendición de cuentas de viáticos por comisión del servicio nacional e internacional, asignaciones, reasignaciones y, de manera significativa, el cambio de residencia para el personal de la Policía Nacional del Perú. Esta directiva, aún vigente, ofrece ejemplos contundentes de cómo la diferencia de grados se traduce en una desigualdad de trato y beneficios económicos, evidenciando un clasismo sistémico que merece una revisión profunda.

Cambio de Residencia: Una Brecha Económica Evidente

El beneficio del pago por cambio de residencia es un derecho establecido para todo el personal policial y empleados civiles que pasan a la situación de retiro. Este pago, administrado por la División de Pensiones de la PNP, se determina mediante una Resolución Jefatural y se abona a través de la División de Economía. La lógica detrás de este beneficio es clara: facilitar la reinstalación del servidor policial y su familia en su lugar de origen o donde posean un bien inmueble, después de haber dedicado años al servicio de la nación en distintas ubicaciones.

Sin embargo, al analizar la forma en que este beneficio se calcula y se distribuye, surge una disparidad innegable. El pago se realiza por única vez y toma como referencia la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente a la fecha del retiro o fallecimiento del personal. El siguiente cuadro, basado en la directiva, revela las notables diferencias:

La diferencia es, por decir lo menos, abismal. Tomando como ejemplo el año 2021, donde la UIT era de S/4,400, un oficial general de la PNP habría recibido un abono de S/18,568.00 (4.22 x S/4,400), mientras que un suboficial superior PNP habría percibido S/8,712.00 (1.98 x S/4,400). Esto representa una diferencia de casi diez mil soles por el mismo concepto de "cambio de residencia".

Aquí es donde la pregunta sobre el criterio de esta distribución se vuelve imperativa. Si el propósito es cubrir los gastos de traslado y reinstalación, ¿por qué los gastos de un oficial general serían más del doble que los de un suboficial superior? ¿Acaso las empresas de mudanza y transporte aplican tarifas distintas según el rango militar? ¿Los costos de vida en una nueva ciudad varían tan drásticamente entre una jerarquía y otra? Esta disparidad no solo es ilógica, sino que también envía un mensaje de desvalorización hacia el personal de menor rango, socavando el sentido de unidad y equidad dentro de la institución.

Indemnización de Gastos de Viaje: ¿Mismo Servicio, Distinto Trato?

Otro punto crítico donde se manifiesta el clasismo es en el pago de la Indemnización de Gastos de Viaje (IGV). Este es un monto que se deposita de manera adelantada a todo servidor policial que es comisionado al interior o exterior del país, con el fin de cubrir sus gastos esenciales de alojamiento y alimentación. La lógica es que, sin importar el rango, todos los comisionados necesitan cubrir las mismas necesidades básicas de subsistencia mientras están fuera de su lugar de residencia.

Sin embargo, la Directiva 003-2019-SECEJE-PNP/DIRADM establece porcentajes de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente que varían significativamente según la jerarquía, tanto si el personal cuenta con apoyo de alojamiento y racionamiento o no:

Considerando una RMV de S/930 (valor en el momento de la redacción del texto fuente), un oficial general PNP recibiría S/418.50 (45% de S/930) por día sin apoyo, mientras que un suboficial superior PNP percibiría S/279.00 (30% de S/930). La diferencia diaria es de S/139.50. ¿Cómo se justifica que dos agentes, quizás trabajando en la misma operación, en la misma ciudad, y enfrentando los mismos costos de vida, reciban cantidades tan dispares para cubrir sus gastos básicos?

Esta disparidad no solo es ilógica, sino que también fomenta una segregación implícita. Se orienta a que quien recibe más pueda hospedarse en un hotel de mayor categoría y consumir alimentos de mejor calidad, mientras que el de menor rango debe ajustarse a opciones más económicas. Esto no solo genera resentimiento y desmotivación entre los suboficiales, sino que también contradice cualquier noción de camaradería y unidad que debería prevalecer en una institución como la policía. El mensaje es claro: su valor y sus necesidades son diferentes según su grado, incluso cuando cumplen la misma misión fundamental.

Las Consecuencias del Clasismo Institucional

Las diferencias normativas, como las evidenciadas en la Directiva 003-2019-SECEJE-PNP/DIRADM, tienen un impacto profundo que va más allá de lo económico. El clasismo institucional en la PNP puede generar una serie de consecuencias negativas que afectan tanto la operatividad como la imagen de la institución:

• Deterioro de la Moral y Motivación: Cuando el personal de menor rango percibe un trato desigual y menos valorado, su motivación y compromiso con la institución pueden disminuir drásticamente. Esto puede llevar a la apatía, el resentimiento y una menor disposición a ir más allá de lo estrictamente requerido.
• Fragmentación Interna: El clasismo crea divisiones y barreras invisibles entre oficiales y suboficiales, dificultando la cohesión y el trabajo en equipo, elementos esenciales para una fuerza policial efectiva. En lugar de una institución unida por un propósito común, se generan dos grupos con intereses y percepciones distintas.
• Impacto en el Desempeño: Un ambiente donde la meritocracia se ve opacada por el rango puede desincentivar la excelencia y la iniciativa. Si el reconocimiento y los beneficios están más atados al grado que al desempeño, ¿qué incentivo hay para esforzarse al máximo?
• Percepción Pública Negativa: La existencia de un clasismo tan evidente dentro de la PNP puede erosionar la confianza pública. Si la propia institución no practica la equidad interna, ¿cómo puede esperar ser percibida como justa y equitativa en su trato con la ciudadanía?
• Riesgo de Corrupción: Si los beneficios legítimos son percibidos como injustos o insuficientes para ciertos rangos, puede abrirse una puerta a prácticas irregulares o la búsqueda de compensaciones por vías ilícitas, afectando la integridad de la institución.

Posibles Soluciones y el Camino Hacia la Equidad

Abordar el clasismo en la PNP requiere un enfoque multifacético y un compromiso genuino con la reforma. No se trata solo de modificar una directiva, sino de cambiar una cultura organizacional. Algunas medidas clave podrían incluir:

• Revisión y Homologación de Directivas: Es fundamental revisar directivas como la 003-2019-SECEJE-PNP/DIRADM para eliminar las disparidades injustificadas en los beneficios. Los porcentajes de pago por cambio de residencia y viáticos deberían ser idénticos para todo el personal, independientemente de su grado, al menos en lo que respecta a cubrir necesidades básicas.
• Fomento de una Cultura de Valoración: La institución debe promover activamente una cultura donde se valore el trabajo de cada miembro, sin importar su rango. Esto implica programas de reconocimiento, oportunidades de desarrollo profesional equitativas y canales de comunicación abiertos.
• Programas de Sensibilización: Implementar capacitaciones y talleres sobre el impacto del clasismo, promoviendo el respeto mutuo y la comprensión entre los diferentes estamentos.
• Transparencia: Aumentar la transparencia en la asignación de recursos y beneficios, explicando claramente los criterios utilizados y asegurando que sean justos y objetivos.
• Vías de Ascenso Claras y Accesibles: Asegurar que las oportunidades de ascenso sean meritocráticas y accesibles para todos, lo que puede mitigar el resentimiento por las diferencias de rango.

Preguntas Frecuentes sobre el Clasismo en la PNP

¿Qué es exactamente el clasismo en el contexto de la Policía Nacional del Perú?

El clasismo en la PNP se refiere a la existencia de un sistema de privilegios y tratos preferenciales basados en la jerarquía o el rango (oficiales vs. suboficiales), que va más allá de las funciones de mando y se traduce en beneficios económicos y sociales desiguales, generando una estratificación interna y afectando la igualdad de oportunidades y la moral.

¿Por qué es problemático que exista clasismo en una institución como la policía?

Es problemático porque socava la unidad, la cohesión y la moral del personal. Una institución policial necesita ser un cuerpo unificado para operar eficazmente y mantener la confianza pública. El clasismo genera resentimiento, desmotivación, afecta el desempeño y puede erosionar la percepción de justicia tanto interna como externa.

¿La diferencia en las escuelas de formación es la causa principal del clasismo?

Aunque la existencia de escuelas separadas para oficiales y suboficiales contribuye a una división inicial, el artículo argumenta que el problema fundamental radica en las normativas internas que, de manera solapada, otorgan beneficios económicos y tratos diferenciados, perpetuando el clasismo más allá de la etapa de formación.

¿Existen otras manifestaciones de clasismo en la PNP aparte de las económicas?

Sí, aunque el artículo se centra en los aspectos económicos por la directiva analizada, el clasismo puede manifestarse también en el trato diario, las oportunidades de capacitación, el acceso a ciertos recursos, la asignación de tareas, las condiciones de vida en las unidades, y la percepción de valor de las contribuciones de cada rango. La sensación de ser "de segunda clase" es una manifestación clara.

¿Cómo afecta el clasismo la moral de los suboficiales y la eficiencia de la institución?

El clasismo impacta negativamente la moral de los suboficiales al hacerlos sentir menos valorados y tratados injustamente. Esto puede llevar a la desmotivación, la reducción del compromiso, el resentimiento hacia la jerarquía superior y, en última instancia, a una menor eficiencia operativa, ya que la cooperación y el trabajo en equipo se ven afectados por las divisiones internas.

¿Qué argumentos se podrían usar para justificar estas diferencias económicas entre rangos?

Algunos podrían argumentar que los oficiales tienen mayores responsabilidades, requieren una formación más exigente, o que sus funciones implican un mayor nivel de estrés o riesgo. Sin embargo, estos argumentos no justifican disparidades tan grandes en beneficios básicos como el traslado o los viáticos, que deberían cubrir necesidades universales sin importar el rango de servicio.

¿Qué medidas concretas se pueden tomar para combatir el clasismo en la PNP?

Las medidas incluyen la revisión y homologación de directivas para eliminar beneficios económicos desiguales, la promoción de una cultura de valoración y respeto mutuo, programas de sensibilización sobre el clasismo, mayor transparencia en la asignación de recursos, y la garantía de que las oportunidades de ascenso sean justas y basadas en el mérito.

¿Esta situación de clasismo es exclusiva de la Policía Nacional del Perú?

No, el clasismo o las divisiones basadas en el rango y la jerarquía son problemas que pueden encontrarse en diversas instituciones militares y policiales alrededor del mundo, aunque la forma y la magnitud de su manifestación pueden variar. Es un desafío común para las organizaciones con estructuras jerárquicas rígidas.

Conclusión

Los ejemplos extraídos de la Directiva 003-2019-SECEJE-PNP/DIRADM son solo una muestra del profundo clasismo que, de manera implícita, permea la Policía Nacional del Perú. La existencia de una normativa que valida y perpetúa diferencias económicas tan marcadas entre jerarquías por conceptos tan básicos como el cambio de residencia o los viáticos de viaje, es un reflejo de una cultura institucional que prioriza el rango por encima de la equidad y la unidad.

Es imperativo que esta directiva, y otras similares, sean revisadas y modificadas. Los porcentajes y montos asignados a los beneficios deben ser idénticos para todos los miembros de la institución, sin importar su grado o jerarquía. No existe una justificación lógica ni ética para que un oficial reciba considerablemente más dinero que un suboficial por los mismos conceptos de gastos básicos. Una Policía Nacional fuerte, cohesionada y eficiente es aquella donde todos sus miembros, desde el oficial general hasta el suboficial de tercera, se sienten valorados, respetados y tratados con la misma dignidad. La lucha contra el clasismo no es solo una cuestión de justicia interna, sino un paso fundamental para fortalecer la institución y su servicio a la sociedad peruana.

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